Max Neef: Una teoría de las necesidades humanas para el desarrollo.

1. Concepción de las necesidades, los satisfactores y los bienes. Postulados básicos:

En la segunda parte de su “libro”, denominada “Desarrollo y necesidades humanas”, Manfred Max-Neef et al.1 indican que los aportes que presentan en esta parte apuntan “a hacer entendible y operativa una teoría de las necesidades humanas para el desarrollo”. Estos aportes comienzan con los siguientes postulados:

1. El desarrollo se refiere a las personas y no a los objetos. Este lo consideran el postulado básico del “Desarrollo a escala humana”, la propuesta central de su obra. El postulado genera las siguientes preguntas y respuestas: “¿Cómo puede establecerse que un determinado proceso de desarrollo es mejor que otro?”. 

Rechazan los indicadores del crecimiento cuantitativo de los objetos, como el PIB, y señalan que se necesita un indicador del crecimiento cualitativo de las personas. “¿Cuál podría ser?” Contestan apuntando que “el mejor proceso de desarrollo será aquel que permita elevar más la calidad de vida de las personas”, la que a su vez “dependerá de las posibilidades que tengan las personas de satisfacer adecuadamente sus necesidades humanas fundamentales”. 

Por último, preguntan dos cuestiones, la segunda de las cuales dejan sin contestar; “¿Cuáles son las necesidades humanas fundamentales?” (cuya respuesta veremos más adelante) y “¿Quién decide cuáles son?”.

2. Es indispensable distinguir entre necesidades y satisfactores. Por ejemplo, alimentación y abrigo no deben considerarse como necesidades, sino como satisfactores de la necesidad fundamental de subsistencia. Del mismo modo, la educación (ya sea formal e informal), el estudio, la investigación, la estimulación precoz y la meditación, son satisfactores de la necesidad de entendimiento. 

La creencia tradicional que las necesidades humanas tienden a ser infinitas; que están constantemente cambiando; que varían de una cultura a otra, y que son diferentes en cada período histórico, son incorrectas, puesto que son producto de un error conceptual... (que consiste en no explicitar) la diferencia fundamental entre lo que son propiamente necesidades y lo que son satisfactores de esas necesidades (pp.25-26). 

3. La persona es un ser de necesidades múltiples e interdependientes que funcionan como sistema. Las necesidades deben entenderse como un sistema en que las mismas se interrelacionan e interactúan. Simultaneidades, complementariedades y compensaciones (trade-offs) son característicos de la dinámica del proceso de satisfacción de las necesidades. (p.26).

4. Las necesidades humanas fundamentales son finitas, pocas y clasificables y son las mismas en todas las culturas y en todos los periodos históricos. 

5. Las necesidades patentizan la tensión constante de los seres humanos entre carencia y potencia. Las necesidades revelan el ser de la persona de la manera más apremiante: como carencia y potencialidad. Concebir las necesidades tan sólo como carencia implica restringir su espectro a lo puramente fisiológico, que es precisamente el ámbito en que una necesidad asume con mayor fuerza y claridad la sensación de falta de algo. “En la medida en que las necesidades comprometen, motivan y movilizan a las personas, son también potencialidad y, más aún, pueden llegar a ser recursos. La necesidad de participar es potencial de participación, tal como la necesidad de afecto es potencial de afecto”. “Así entendidas, las necesidades — como carencia y potencia— resulta impropio hablar de necesidades que se ‘satisfacen’ o ‘se colman’. En cuanto revelan un proceso dialéctico constituyen un movimiento incesante. De allí que quizás sea más apropiado hablar de vivir y realizar las necesidades, y de vivirlas y realizarlas de manera continua y renovada”.

6. Lo que está culturalmente determinado no son las necesidades humanas fundamentales, sino los satisfactores de esas necesidades. Cada sistema económico, social y político adopta diferentes estilos para la satisfacción de las mismas necesidades humanas fundamentales. En cada sistema, éstas se satisfacen (o no se satisfacen) a través de la generación (o no generación) de diferentes tipos de satisfactores.

7. Cualquier necesidad humana insatisfecha revela una pobreza humana. El concepto tradicional de pobreza es limitado y restringido, puesto que se refiere exclusivamente a la situación de aquellas personas que pueden clasificarse por debajo de un determinado umbral de ingreso. La noción es estrictamente economicista. Sugerimos no hablar de pobreza sino de pobrezas. De hecho, cualquier necesidad humana fundamental que no es adecuadamente satisfecha revela una pobreza humana. La pobreza de subsistencia (debido a alimentación y abrigo insuficientes); de protección (debido a sistemas de salud ineficientes, a la violencia, a la carrera armamentista); de afecto… y así sucesivamente. (pp.27-28). 

8. Las pobrezas una vez que rebasan límites críticos de intensidad y duración generan patologías tanto individuales como colectivas. Para estas últimas los tratamientos aplicados no han resultado eficaces. Las patologías las ilustran con las situaciones generadas por el desempleo, la deuda externa y la inflación. Es necesario desarrollar indicadores para estas patologías.

2. La matriz de necesidades y satisfactores:

El punto culminante de esta compleja definición de espacios es la matriz de necesidades y satisfactores que presentan. Aunque advierten que no es una matriz normativa y que es sólo un ejemplo de satisfactores posibles, puede ayudar a entender su esquema. En los renglones de la matriz están las “necesidades según categorías axiológicas” (subsistencia, protección, afecto, entendimiento, participación, ocio, creación, identidad y libertad) y en las columnas las “necesidades según categorías existenciales” (ser, tener, hacer y estar). 

Podemos interpretar las dimensiones existenciales (ser, tener, hacer y estar) como dimensiones de las necesidades bautizadas como axiológicas, más que como necesidades en sí mismas. En todo caso, así se vuelve inteligible la matriz que los autores presentan con ambas dimensiones y en las que ubican, en cada celda, los satisfactores correspondientes a la dimensión existencial de cada una de las necesidades axiológicas. 

Los autores ponen como ejemplo que alimentación y abrigo no deben considerarse como necesidades, sino como satisfactores de la necesidad fundamental de subsistencia, así como la educación (formal o informal), el estudio y la investigación, son satisfactores de la necesidad de entendimiento. Los sistemas curativos, la prevención y los esquemas de salud, en general, igual que los seguros, la legislación (incluidos los derechos), son satisfactores de la necesidad de protección.

CUADRO ESPACIOS DE ANÁLISIS:

CUADRO DE NECESIDADES:

FUENTE: Max Neef: Una teoría de las necesidades humanas para el desarrollo. 

Los Objetivos de Desarrollo del Milenio: Para el 2015.

 Acerca de los Objetivos de Desarrollo del Milenio:

La Cumbre del Milenio se celebró en septiembre de 2000 en Nueva York, con la participación de 191 países, incluyendo a 147 jefes de Estado y de gobierno. La Cumbre se centró en el análisis de las labores de cooperación en materias como el mantenimiento de la paz y la reforma de Naciones Unidas y se fijaron objetivos generales sobre el tema de la pobreza, el SIDA, la educación y el medio ambiente. Como resultado, todos los países participantes aprobaron la Declaración del Milenio, que establece metas que derivaron en los ocho Objetivos de Desarrollo del Milenio (ODM).

Los ODM se componen de 8 Objetivos con metas cuantificables que se supervisan mediante indicadores y consolidan muchos de los compromisos más importantes asumidos por separado en las cumbres y conferencias de las Naciones Unidas en la década de los 90, reconociendo, explícitamente la dependencia recíproca entre el crecimiento, la reducción de la pobreza y el desarrollo sostenible.

8 objetivos para el 2015:

1. Erradicar la pobreza extrema y el hambre.
2. Lograr la enseñanza primaria universal.
3. Promover la igualdad de género y la autonomía de la mujer.
4. Reducir la mortalidad infantil.
5. Mejorar la salud materna.
6. Combatir VIH / SIDA, paludismo y otras enfermedades.
7. Garantizar la sostenibilidad del medio ambiente.
8. Fomentar una asociación mundial para el desarrollo.

FUENTE: http://www.pe.undp.org/content/peru/es/home/mdgoverview/

Gestión del talento humano.

La gestión del talento humano, parte del concepto de que los seres humanos son talentos y no recursos de los que se pueden disponer a discreción. Son seres con posibilidades de desarrollo e infinito aporte; seres insertos en una cultura organizacional de la cual forman parte y en ella se dimensionan: la filosofía, los valores, las pautas de acción y relación organizacional; es por ello que lo anterior configura un aspecto relevante de la vida laboral y social. 

Gestión para el desarrollo del talento humano 

Para lograr el desarrollo del talento humano en el ámbito laboral, las organizaciones deben contar con un equipo multidisciplinario, interdisciplinario e incluso transdisciplinar idóneo, siendo necesario reunir profesionales que cumplan con la condición de gestores sociales, con responsabilidades perfectamenteperfiladas, con definición clara de un sistema de comunicación y cooperación que permita un proceso al interior del mismo. 

El gestor social que trabaja en el ámbito laboral debe identificar y conocer perfectamente la cultura organizacional, sus valores, principios, retos de la entidad para poder armonizarlos con los de los individuos y el colectivo que la conforma. El equipo de Gestión Social se constituye al interior de las organizaciones en un equipo asesor consultor; ellos deben poseer una profunda formación humanista y sensibilidad social capaz de entender y cubrir las necesidades humanas y los retos y perspectivas de la organización. 

La esencia de la gestión del talento humano, como su nombre lo indica, son las personas y de igual manera, la base sobre la cual funciona la entidad, los seres humanos son únicos y su potencial es una capacidad de transformación inherente, siempre y cuando se configure confianza, credibilidad, espacios de participación, innovación, creatividad y desde luego, acciones mancomunadas que permitan que los liderazgos afloren y proyecten la acción individual y colectiva. 

La gestión del talento humano es la encargada de diseñar, proyectar, asesorar y coordinar las políticas de desarrollo del talento humano, plasmándolas en diferentes programas y proyectos en correspondencia con las políticas y directrices generales de la entidad que representa, por lo que el equipo de gestión del talento humano debe actuar en forma perfectamente sincronizada, y en su interior debe poseer una organización interactiva, con un sólido concepto de descentralización, capaz de dar soluciones oportunas y asertivas. 

La gestión del talento humano está fundamentada en una visión estratégica guiada por una planeación social, la cual se sustenta en el conocimiento pleno de la unidad productiva y desde la cultura a la que pertenece, dado que es importante establecer cómo percibe y valora la organización a los seres con los que cuenta en su interior; es decir, que con base en las políticas y directrices de la entidad, se construirán los ejes esenciales para el desarrollo del talento humano. 

El estudio realizado pudo establecer que la gestión del talento humano aborda cuatro dimensiones sociales básicas en su intervención, a saber: 

1) Bienestar social del talento humano.

2) Formación organizacional de los individuos y del colectivo.

3) Desarrollo social a nivel organizacional.

4) Responsabilidad social en doble vía.

Las cuales se presentan a continuación:

1) Bienestar social del talento humano: 

El bienestar social es el conjunto de factores que brindan calidad de vida y están dirigidos a buscar la satisfacción de las necesidades básicas de las personas que conforman una organización. Se manifiesta en la retribución económica y todo lo que de ella se desprende; así mismo, este primer aspecto tiene que ver con la satisfacción de las necesidades básicas a nivel de la protección social, tales como; educación, salud, alimentación, seguridad social, vivienda; es decir, la garantía del desarrollo humano. 

El bienestar social es un soporte de la dinámica de las instituciones, dado que su tarea es ayudar a crear un buen clima organizacional que permita conseguir calidad de vida. Ello se logra con el abordaje de las condiciones existentes en ese medio y la identificación de sus necesidades socio-laborales. 

Parte integral y fundamental de la gestión del talento humano es brindar verdaderas condiciones de bienestar social, de tal forma que posibilite a los individuos que conforman la organización, un desarrollo individual y social; éste se entiende como un proceso de construcción constante y participativa que busca gestar, mantener y mejorar la calidad de vida laboral de las personas que están vinculadas a la institución, sus familias y el entorno social. 

Al área de bienestar social le compete identificar las condiciones existentes en el medio socio laboral. Para ello es pertinente realizar un proceso de planeación que conlleve la realización de un diagnóstico social capaz de detectar la problemática y encontrar las alternativas de solución que se reflejarán en proyectos y programas capaces de atender dichas situaciones. Lograr bienestar en las organizaciones sociales y productivas, pasa porque éstas tengan una constante retroalimentación participativa que permita crear y recrear estrategias de acción orientadas a mejorar el clima laboral y, en consecuencia, condiciones de desarrollo integral de los trabajadores. 

En este sentido Manfred Max-Neef, en su libro “Desarrollo a escala humana” (1993) presenta una matriz de necesidades, tanto existenciales en el hacer, tener, ser y estar, como axiológicas en cuando a la trascendencia, libertad, protección, creatividad, entendimiento, ocio, participación, afecto y subsistencia. Es claro que dichas necesidades requieren ser atendidas buscando los satisfactores que lleven al ser humano al desarrollo de su talento. 

El individuo constituye el eje del desarrollo social, por tanto es vital que tome plena conciencia de él mismo, de las relaciones sociales que se presentan con las personas que intervienen en el proceso productivo; es decir, debe poseer una visión integral de él mismo y del mundo que lo rodea, de tal manera que tenga una clara identidad de sus propósitos, los del medio laboral y los del medio social. 

En cuanto a los espacios de participación, el individuo debe tener la posibilidad de expresar libremente su cooperación y solidaridad, entendiendo y asumiendo claramente sus derechos, responsabilidades y deberes, porque es claro que la participación genera pertenencia y también reconocimiento. 

En lo referente a las expresiones creativas, se brinda la posibilidad de diseñar e interpretar en una continua retroalimentación con sus congéneres, de tal manera que su imaginación permita un amplio despliegue de iniciativas y a la vez gestar propuestas de desarrollo para él y su entorno. 

Este marco de necesidades tendrá una expresión más clara en los niveles de satisfacción que el individuo necesita en el ámbito laboral, a través de los programas y acciones que se adelantan por el área de Bienestar Social por el equipo de Gestión para el desarrollo del Talento Humano. 

En el área creativa es valiosa la labor que desarrolla el Gestor Social, al planear, diseñar y ejecutar programas que brinden espacios a los colaboradores para su crecimiento personal. Apreciar al individuo como un ser integral, obliga a adelantar acciones consecuentes con este principio, así como a trabajar no solamente en la formación técnica y especialización del trabajo, sino a pensar en el inmenso potencial y talento que poseen; se trata de permitirle a las personas poner en juego su inventiva, su creatividad, sus nuevas ideas y apoyarlas en la medida de lo posible buscando su efectividad y desarrollo de la organización. 

2) Formación organizacional de los individuos y del colectivo:

La formación es vista como un proceso de empoderamiento de los individuos que conforman la organización, pues en la medida que los seres humanos tengan apropiación de su medio, conozcan su entorno y tengan claridad de quiénes son y qué quieren, se constituirán como seres autónomos, íntegros y con plenas posibilidades de aportar. A la gestión social le corresponde potenciar la capacidad de los seres humanos. 

Las organizaciones productivas y sociales, tienen un gran compromiso y una responsabilidad social con el país, la sociedad y con su medio ambiente en los procesos de formación que requiere su talento humano, pues ello es parte vital de las diversas fuerzas económicas, políticas, culturales y sociales en las que actúan. Por tal razón, los procesos de gestión no pueden permanecer ajenos a las condiciones que hoy se viven, simplemente cumpliendo por acción o por reacción de forma mecánica con cursos o talleres que no aportan en la construcción de empresa, sociedad y cultura; es así como por la formación debe ser entendida como un proceso de largo alcance y gran importancia, que debe ir de la mano con el desarrollo de la investigación social. 

Es indudable que a los individuos que conforman las organizaciones, se les debe brindar espacios de formación como fuentes de apropiación de nuevos conocimientos, pues ello es una contribución de doble vía, de un lado a los trabajadores y de otra a la empresa; así mismo, es vital configurar escenarios para la innovación apoyándose en la investigación, ya que ésta generara impensables aportes de cada una de las personas que conforman la organización. Las instituciones, sean estas públicas, privadas o incluso ONG, deben delinear y poner en funcionamiento un plan de formación para su talento humano. 

Dado que éste es un aspecto vital para alcanzar una perspectiva de desarrollo social, de equidad e inclusión sostenible en el tiempo; la responsabilidad social debe involucrar el compromiso de todos los sectores de la sociedad en sus diferentes espacios y ámbitos de actuación: con la comunidad, con su medio ambiente, con otras organizaciones y con el entorno organizacional. Es por ello que se debe propender por una co-responsabilidad social que conlleve a mejorar la calidad de vida, tanto de las personas que integran las organizaciones e instituciones como las de la comunidad local, regional y nacional. 

3) Desarrollo social a nivel organizacional:

El desarrollo social hace referencia a las óptimas condiciones socio - laborales que deben tener los trabajadores; es decir, espacios que posibiliten relaciones e interacciones entre compañeros, pues ello permite generar identidad, pertenencia y pertinencia con la organización, con el lugar donde se trabaja y con la función que cada individuo desempeña. Igualmente es importante abrir espacios de participación; para ello la conformación de grupos de interés es de gran ayuda, ya que permite que se den construcciones fundamentales entre los individuos de la organización y además contribuye a la formación de líderes organizacionales. 

El desarrollo social está mediado por el estilo y el tipo de comunicación que tenga la organización en su interior. Cuando los niveles, los medios y la forma como se comunican las personas es clara, consistente y orientadora, se garantiza no solo que el trabajo sea viable, posible, de calidad y sostenible, sino que fundamentalmente, los seres humanos sienten que tienen nortes claros, que pueden ser escuchados, retroalimentados y que a su vez existe un ambiente laboral sano y confiable, puesto que “la comunicación organizacional es aquella que dentro de un sistema económico, político, social o cultural se da a la tarea de rescatar la contribución activa de todas las personas que lo integran operativa y tangencialmente” (Rebeil Corella, María Antonieta, 1998:159). 

Este mecanismo permite al individuo comunicarse y expresar sus necesidades e inconformidades personales y laborales. Lo anterior se sustenta en el hecho de que la comunicación es la base del entendimiento y la comprensión humana, cuando esta es clara, seguramente es factible que las personas, tengan la posibilidad de sentirse empoderadas y por ende en condiciones de desarrollo social. 

4) Responsabilidad social en doble vía:

Las organizaciones tienen un compromiso y una responsabilidad social con el país, la sociedad y su medio ambiente o entorno, pues es parte vital de las diversas fuerzas económicas, políticas, culturales y sociales en las que actúa, de las que se retroalimenta y a las que debe fortalecer. Las organizaciones no pueden permanecer ajenas a los procesos que hoy vive la sociedad y no se pueden limitar a cumplir con las condiciones que exige el negocio; es decir, lo mínimo posible, actuando mecánicamente haciendo solo lo que le toca. 

Es necesario que la empresa participe en los procesos, ya que en su condición productiva, le corresponde aportar elementos que clarifiquen el camino a seguir. Así, le compete aportar en el bienestar social y la calidad de vida de sus trabajadores, su medio social y al medio ambiente; a su vez, a los trabajadores les compete aportar a los procesos de responsabilidad social, con el fin de garantizar que todas las acciones posean una doble vía, a saber: 

Desarrollar procesos de apropiación social del conocimiento y desencadenar los de aprendizaje social, por medio de los cuales el conocimiento generado por la investigación y el desarrollo de la ciencia se interioriza, generando procesos de innovación, de cambio de actitudes o de valores, de cambio en el funcionamiento de instituciones sociales básicas, de mejora de la efectividad de las políticas sociales, o de desarrollo de la capacidad para el aprovechamiento de oportunidades o para adaptarse con éxito a un entorno cambiante. (Chaparro. 1998:7) 

La función de la organización productiva no es solo producir bienes y servicios, sino que también les compete abrir espacios de investigación y desarrollo que permita construir nuevo conocimiento, ello no solo por obvias razones le aporta a la organización, sino que además potencializa las capacidades de los individuos y del colectivo que la conforma. Lo anterior tiene que ver esencialmente con el compromiso social que tienen dichas entidades, ello se manifiesta tanto a nivel productivo, como en su misión de llevar a cabo procesos que posibiliten elevar la calidad de vida laboral; esto encierra una profunda responsabilidad con su entorno socio–cultural en respuesta a la condición de los seres humanos. 

Por ello, tanto a la organización como a las personas, les implica asumir el compromiso con la sociedad y con la cultura como parte de la configuración holística de la vida misma. Aunque resulta claro que el mundo se mueve por diversas razones, la creación de un entorno sano es una razón de todos, puesto que posibilita una buena relación con el medio que lo rodea, es decir la posibilidad de que las personas, las entidades y el medio socio- ambiental, crezcan a la par con la organización para que todos salgan fortalecidos.

5) Responsabilidad social con la comunidad:

Las comunidades tienen sus valores, costumbres, tradiciones, proyectos y perspectivas. La vida empresarial no tiene por qué alterar su modus vivendi, sino al contrario, ser una fuente de empleo y desarrollo, no solo en la empresa, sino frente a la comunidad con la que comparte un mismo territorio, espacios, caminos y servicios. Seguramente, la empresa podrá contribuir a la concreción de muchos proyectos de esa comunidad. 

Así mismo, la empresa tiene responsabilidad con el país, la sociedad y su medio ambiente; la empresa forma parte vital de una sociedad en la que actúan diversas fuerzas, económicas, políticas, sociales y culturales. Como organismo vivo y actuante en cada país, son muchas las expresiones y manifestaciones que permiten hacer un aporte a la sociedad. 

Finalmente, es pertinente destacar que se debe propender por una corresponsabilidad entre organizaciones, el talento humano y la sociedad en su conjunto, pues son aspectos que atañen a todos los habitantes de la tierra. 

FUENTE: Pardo Martínez, Luz Patricia: Gestión del talento humano.

ALBRECHT, Karl. (1989). Gerencia del servicio, LEGIS. Bogotá. 

CHAPARRO, Fernando (1998). Conocimiento, Innovación y Construcción de Sociedad: Una Agenda para la Colombia del Siglo XXI; Bogotá, TM Editores, 1998. 

MAX-NEEF, Mamfred. Desarrollo a escala humana. 1993. CEPAUR. Santiago de Chile. 

MATURANA, Humberto. (1989). Hay un observador. KAIROS. Barcelona. 

Hacia dónde orientar la formación

Si se considera que la formación es una función social, toda sociedad, así como todo individuo, parte de los principios y los acuerdos pactados socialmente, que se comparten en un hábitat determinado,  siempre es conveniente preguntarse cuál es la sociedad que queremos construir y, sobre esta base, definir los paradigmas de formación. 

Conforme con lo expuesto, se propone que la formación se plantee de acuerdo con los siguientes ejes:

1. Potenciación: de hecho, el humano es un ser que necesita desplegar sus capacidades, lo que constituye una necesidad vital (recuérdese que la necesidad es una especie de motor y que la potenciación busca la plena conciencia de ello, así como el espíritu creativo que se requiere para desplegar las capacidades).
2. Creatividad: sin un pensamiento creativo, difícilmente los individuos y las colectividades transformarían su entorno. De hecho, las adaptaciones al medio natural y social también obedecen al pensamiento creativo, por lo que la formación integral requiere este eje para potenciar las capacidades del ser humano.
3. Autonomía y respeto: se busca que el individuo participe conscientemente e influya en la toma de decisiones de los procesos sociales, económicos, políticos, culturales y ambientales en los cuales se desenvuelve. La autonomía se relaciona con el control de sí mismo, con el libre albedrío. Un ser autónomo es un ser libre, que opta o decide su destino e incide en el destino de la colectividad a la que pertenece. En la medida en que un ser humano es autónomo, es un ser con autoestima /tiene confianza en sí mismo), la una unidad, en cuanto no se puede ser libre ni tener autoestima si no se reconoce y respeta la autonomía del otro: este reconocimiento permite también que se asuma el concepto de igualdad como sujetos de derechos sociales. El otro puede definirse como lo exterior al yo: el hijo, el amigo, el extranjero o la naturaleza.
4. Coexistencia y diversidad: Constituyen la conciencia adquirida persona para con la colectividad y para con su especie. La coexistencia permite que cada uno de los individuos se instale en el engranaje que busca el desarrollo todo lo necesario para alcanzar sus propios intereses. Igualmente, la importancia del mundo no humano se asume como parte integral de la vida humana: formarse en la consideración de que el ser humano se desenvuelve en la diversidad cultural y la diversidad biológica permite un desarrollo humano.

Para el diseño de un proceso de formación, se han identificado cuatro aspectos: 

1. La autobiografía. Se parte de ésta porque la formación se inscribe en la particularidad del individuo y en su relación con los demás, sobre lo cual es posible dibujar el sistema de relaciones y caracterizar los objetivos más relevantes de su formación según los distintos espacios (fase orienta a explicar los roles actuales de vida, así como los procesos de aprehensión y sus hábitats.
2. La transformación. Transformación es un acto que cada persona es capaz de propiciar en el marco de las relaciones y de las colectividades. La trasformación permite que el individuo se acerque al ideal que él quiere crear o inventar en su actual sistema de relaciones.
3. La reconstrucción. La transformación es la ruptura de modelos ya establecidos; la construcción apunta procesos de creación de paradigmas y modelos sobre la base de la trasformación. Por eso, luego de los actos que generan cambios, es importante tener claridad sobre qué se quiere construir. Para ello, piénsese en los objetivos de largo plazo y en la construcción de un hábitat que aluda a una concepción de formación integral, según la tríada individuo-sociedad-especie, y defina su relación con el medio natural y social.
4. La proyección. Parte del interrogante sobre qué se quiere ser, tener y hacer a corto, mediano y largo plazo. Consiste en definir la formación hacia los objetivos propuestos. Proyectar también es planear lo soñado y lograr la mayor satisfacción en la vida social y profesional. Para realizar cada uno de estos pasos, es necesario apoyarse en los análisis de los componentes de un proceso formativo.

Fuente: Pardo Luz Patricia Martínez: Desarrollo humano y formación, una responsabilidad social de las organizaciones.

Desarrollo humano y formación

La formación constituye un proceso de enseñanza-aprendizaje por el cual los sujetos de una sociedad cimientan los conocimientos y desarrollan las experiencias necesarias para permanecer en el sistema o en el mundo donde viven, el proceso de aprendizaje para lograrlo depende de la particularidad de los individuos y del entorno. Enseñar y aprender constituyen entidades que se conciben de forma conjunta para abordar el objeto sobre el que los individuos se acercan para construirlo y definirlo.

De acuerdo con Max-Neef(1986): “Concebir las necesidades tan sólo como carencia implica restringir su espectro a lo puramente fisiológico, que es precisamente el ámbito en que una necesidad asume con mayor fuerza y claridad la sensación de ‘falta de algo’. Sin embargo, en la medida en que las necesidades comprometen, motivan y movilizan a las personas, con también potencialidad y, más aún, pueden llegar a ser recursos”.

La taxonomía de necesidades según Max-Neef, existen distintos tipos según las categorías existenciales, como ser, estar, hacer y tener, y de acuerdo con las categorías axiológicas, como subsistencia, protección, afecto, entendimiento, participación, ocio, creación, identidad y libertad, además de los dos aspectos señalados por Max-Neef sobre el desarrollo humano, es imprescindible detenerse en un tercer aspecto: la potenciación del ser humano; es decir, no basta con darle a la persona los satisfactores para lograr un pleno desarrollo, también hay que procurar liberar su potencia para que así, con plena conciencia, pueda construir lo suyo y aportar en la edificación social de su colectivo.

La potencia permite que el individuo despliegue y revele su poder en diferentes escenarios, lo cual va ligado a la conquista de asumirse, comprenderse y desarrollarse, apropiándose de las facultades de las que está provisto, siendo capaz de poseer su representación con disposición, vigor y poderío. En síntesis, desarrollar la potencia plena del ser humano es permitirle adueñarse de la capacidad de hacer algo trascendente por sí mismo y por su colectivo.

La formación es el proceso de educación que traspasa los límites de los distintos referentes particulares en los que se actúa. Ni  la escuela, ni el trabajo, ni el vecindario, ni los amigos, ni siquiera la familia, tienen la potestad exclusiva de formar a individuos; pero a la vez, a todos les cabe ese compromiso y esa responsabilidad, es decir, lograr que las personas de su núcleo social contribuyan a gestar su propio desarrollo.

Sólo cuando se es consciente de la realidad, se está en condiciones de actuar sobre ella para modificarla, pues se encuentra el eje transformador en pro de uno mismo y de su medio social. Además, este grado de conciencia permite desarrollar seres autónomos, solidarios, cooperadores y con un profundo sentido de responsabilidad y de equidad, cada individuo, con su talento y su potencia, sea consciente de este conjunto, lo asuma y que actúe sobre él, de suerte que sea capaz de visualizar su mañana y así se empeñe, centímetro a centímetro, en mejorar sus condiciones y las del conglomerado al que pertenece.

Fuente: Pardo Luz Patricia Martínez: Desarrollo humano y formación, una responsabilidad social de las organizaciones.